我省高校岗位设置总量不足，尤其是高级岗位数量不足，一直是高校反映较为集中的问题，不仅制约了山东高等教育的发展，也制约了山东人才队伍发展壮大。主要原因是我省高校的岗位设置总量是以编制或人员控制总量为基数，与当前高校的招生规模增长和长远发展结合不紧密。“对标苏浙粤高校岗位设置，找到政策的难点、痛点、堵点，就要敢闯敢试，敢于自我革命，突破成规。”省人力资源社会保障厅厅长于富华说。

立足一个“敢”字，《意见》首次提出了适合我省高校发展的“生员比”，根据高校实际工作需要和长远发展需要，统筹高校整体建设和学科建设，重点支持人才团队建设，建立与高校发展相适应的岗位动态调整机制，不与人员控制总量硬性挂钩。《意见》为各层次、各类型高校确定了相应的生员比标准。青岛大学人事处处长肖江南告诉记者，青岛大学是省“双一流”立项建设“综合类”高校，按照此次《意见》确定的不低于9.50:1的生员比测算，岗位总量整体增加30%左右。

《意见》明确提出，提高专业技术高级岗位设置比例。具有博士学位授予权的高校，教师正高级岗位设置比例由14%提高至20%；具有硕士学位授予权的高校，教师正高级岗位设置比例由11%提高至15%；普通本科学校，教师正高级岗位设置比例由9%提高至10%；高等专科学校、职业技术学院和技师学院，教师正高级岗位设置比例由6%提高至8%。

在此基础上，对接山东重大战略、新旧动能转换“十强”产业和“双一流”高校建设建立激励机制和支持机制，对符合条件的高校高级岗位设置比例最高再提10%，让岗位结构更加优化，更加契合山东发展所需。“几个政策综合用起来，我们的教师正高级岗位设置比例达到22%，与先进省份高校竞争有了充分竞争力。”肖江南说。

“高等教育改革核心是人事制度改革，这次改革理念更新力度之大前所未有，为我省高校中长期发展释放了充分活力，也留出了足够的空间。”山东建筑大学校长靳奉祥说。　　　

各层次、类型高校在计算岗位总量时按不低于以下生员比标准核算：

技师学院参照相应类别高职高专院校的生员比标准执行。

敢闯敢试：首提以“生员比”定岗位总量，首提“加强以岗位为基础的团队建设”

看到《意见》后，山东省农业大学人事处处长周长新用“出乎意料”“非常振奋”来描述他的深切感受。“这次改革‘敢’字当头，体现在敢闯敢试，敢于自我革命，敢于突破成规。”

周长新告诉记者，高校现在最愁的就是无“米”下锅，岗位不足尤其是高级岗位不足，招揽人才时难以给人才提供具有吸引力的条件，在与先进省份高校竞争中落于下风，高层次人才流失问题严重。根本原因在于，一直以来岗位数量都是由编制或人员控制总量决定的，高校无法突破。很多高校表示，被逼无奈只能通过“内部粮票”的办法来挖潜力，但存在一定政策风险。

《意见》首次提出建立与高等学校发展相适应的岗位动态调整机制。根据高等学校实际工作和长远发展需要，统筹高等学校整体建设和学科建设，重点支持人才团队建设，对高等学校岗位总量实行动态调整，不与人员控制总量硬性挂钩。以高等学校近三个学年度全日制在校标准学生数的平均数为基数，按照有利于高等学校发展的生员比（标准学生数与教职工总量之比）计算岗位总量。“这样一来，岗位数量就非常可观了，有利于实现人尽其才。”周长新说。

据测算，我省建议使用的生员比具有前瞻性、合理性、实用性，既解决了目前我省高校高级岗位不足的问题，而且适度超前，重点用于引进培养高层次人才和高水平团队建设，为我省高校中长期发展留出足够的空间，最大限度地释放政策红利。

据省人社厅一级巡视员李伯平介绍，高层次人才少，高层次人才团队更少，是我省人才队伍建设的一个困境，我省需要优秀拔尖人才，更需要高水平创新团队。“不管是什么级别的人才，仅靠一个人单打独斗很难做出成绩，必须是以团队为导向实现事业发展。”泰山学者张华是济南大学2015年引进的青年专家，目前是该校生物科学与技术学院天然药物化学团队负责人，团队成员除本院教师外，还有化学、生物学等专业老师，通过“抱团聚力”，短短三年内推动学科实现快速发展。而张华也坦言，现在的团队还是一种自发“联盟”的形式，缺少硬约束和相应考核机制。

《意见》首次在人事管理政策层面提出“加强以岗位为基础的团队建设”。将高等学校的发展任务目标逐级分解到院系、团队、岗位，形成教学科研团队的岗位架构，强化团队作用，明确、细化岗位职责任务，为引进培养人才，形成强有力的教学科研团队打好基础。要加强对团队绩效和成员履行岗位职责情况的考核，注重聘期考核和目标考核，简化考核程序，统筹安排好各类考核工作，避免多头考核、重复考核。

张华认为，以岗位为基础搭建人才团队，让人才团队建设真正变得科学规范，有目标、有任务、有考核。此外，这项改革还有一个深远意义，就是为落实“团队绩效”激励的分配政策提供基础。

放权搞活：激发高校岗位管理的生机和活力

放权搞活，激励高校形成自主评价、自我约束、自我激励的内部机制和内生动力，激发高校岗位管理的生机和活力，是此次改革的重要内容。

《意见》提出，建立“双一流”等高等学校岗位设置激励机制。对入选国家“一流大学”建设名单的高等学校，根据学科专业建设和教学科研对高层次人才需要，结合人才队伍结构情况，自主制定岗位设置方案、自主设置岗位结构比例、自主设置岗位标准、自主决定聘用人员。

对入选国家“一流学科”建设名单的高等学校高级岗位设置比例可统筹使用，教师高级岗位设置比例在《山东省高等学校岗位设置结构比例指导标准》基础上提高5个百分点。对入选省“一流大学和一流学科”立项建设名单的高等学校，教师高级岗位设置比例在标准中具有博士学位授予权的高等学校基础上再提高2个百分点。对入选国家高水平高职院校、高水平专业建设名单的学校和国家示范、骨干高职院校，教师高级岗位设置比例在标准基础上提高2个百分点。上述所增加的高级岗位应主要用于重点建设学科专业。

建立重点扶持“十强产业”人才培养高等学校岗位支持机制。为助推新旧动能转换重大工程，对与“十强产业”对接紧密的省部共建高等学校、国家重点学科和国家重点实验室依托高等学校、承担国家和省重大科研攻关任务的高等院校，教师高级岗位可按照《山东省高等学校岗位设置结构比例指导标准》不超过10%的比例适当提高，所增加的高级岗位主要用于“十强产业”等相关学科、重点学科、重点实验室和承担重大科研攻关的优秀团队。

“改革导向很明显，积极推动高校‘双一流’建设，紧密对接山东重大战略，同时也明确对于大幅度增加的正高级、副高级岗位，必须放在当前山东发展最需要的学科专业上，让高级岗位结构更加优化。”山东中医药大学人事处处长李广华表示。

实行自主评价按岗聘用。支持高校围绕主业、突出重点、支持创新，根据事业发展、学科建设和人才队伍建设需要，在核定的岗位等级、数量内，按规定自主制定岗位任职条件、自主制定竞聘上岗方案、自主组织竞聘上岗，重点突出岗位履职评价和教育教学业绩评价，充分体现高校用人自主权。

创新模式：创新专业技术二级岗位设置办法和评聘机制

《意见》提出，创新高等学校专业技术二级岗位服务模式，鼓励和支持高校引进和培养高层次人才。

专业技术二级岗位，放在高校里一般是二级教授岗，原来评定权限一直在省里。此次《意见》提出，创新专业技术二级岗位设置办法。高等学校可按照不超过正高级专业技术岗位10%的比例标准设置专业技术二级岗位，用于引进和培养高层次专业技术人才。鼓励和支持高等学校创建国家省“一流学校和一流学科”，根据引进和培养高层次人才需要，可申请增设二级岗位。引进符合专业技术二级岗位直接申报认定条件的高层次人才，可随时申报，经核准后予以聘用，不占核定的专业技术二级岗位数量。

“文件里的每一句话含金量都很高，就拿这段话最后一条来说，我们引进急需的海外高层次人才，可以不占原有指标，有效解决了引进‘女婿’气走‘儿子’问题。”青岛科技大学人事处处长王雷说。

《意见》提出，创新专业技术二级岗位评聘机制。入选国家“双一流”建设名单的高等学校和具有博士学位授予权的高等学校，在核定的二级岗位数额内，由高等学校自主组织评审和聘用；具有硕士学位授予权的高等学校，学校领导班子坚强有力、人事管理工作规范有序的，经核准可由高等学校自主组织评审和聘用；其他高等学校继续按照《山东省事业单位专业技术二级岗位设置管理办法（试行）》（鲁人社发〔2016〕32号），参加全省统一评审。

自主组织专业技术二级岗位评审的高等学校，应坚持公开、平等、竞争、择优的原则，突出品德、能力、业绩导向，按照不低于《山东省事业单位专业技术二级岗位设置管理办法（试行）》规定的基本条件，结合本校实际自主制定岗位任职条件。

山东师范大学教育学院高校研究专家张茂聪认为，此次改革旨在以改革用人制度为重点，扩大高校办学自主权，而如何把政策优势转化为工作优势，关键靠落实，做实深化高等学校岗位管理制度改革保障机制。

我省要求，人力资源社会保障、教育部门进一步转变职能和管理方式，依照相关法规和政策加强对高校岗位管理和聘用工作的监督管理，高校主管部门（举办单位）切实履行指导监督职责。建立健全高校内部人事管理制度和岗位设置管理制度，将岗位管理制度改革实施方案和岗位年度使用计划列为高等学校的重大事项管理。建立健全监督管理机制，建立高校自主评聘工作责任追究制度。